Competitividade, consequência do treinamento.

13 de dezembro de 2013


O que representa a competitividade para uma empresa? Para os otimistas, a oportunidade de se consolidar no mercado, de ganhar posições em seu ranking de atuação, de valorizar a marca, de receber investimentos, dentre tantos outros desejáveis objetivos organizacionais. Para os que já estão com a ‘’corda no pescoço’’, pode representar a sobrevivência da empresa.


O conceito dinâmico e sistêmico da competitividade se encaixa perfeitamente ao cenário atual dos negócios, onde a concorrência se torna cada vez maior, uma vez que as barreiras a novos entrantes estão cada vez menores. Este importante diferencial está ligado diretamente à estratégia, que por sua vez está ligada diretamente à inovação. Mas nenhum destes conceitos surtirá efeito transformacional algum se os verdadeiros responsáveis por sua implementação não se mobilizarem a seu favor: as pessoas.



Não vamos abordar neste artigo aspectos psicológicos sobre as pessoas, mas vamos nos concentrar em seu talento e competências como ferramentas que garantem eficiência e eficácia.

Talento x Competência



O talento de uma pessoa consiste na aptidão natural, é um potencial, uma matéria prima bruta e pronta para ser lapidada. 
Já a competência é a capacidade de apreciar e resolver determinado assunto. A competência pode ser adquirida e desenvolvida por qualquer pessoa.



Em suma, o talento é um potencial e a competência é a boa utilização deste potencial. Ambos são alvos principais dos processos de recrutamento e seleção, que estão se tornando cada vez mais abrangentes e complexos atualmente. 



Entretanto, grandes talentos e profissionais competentes são sempre muito disputados e difíceis de serem encontrados, graças à grande demanda do mercado. Mas isto não significa necessariamente que estes talentos e profissionais competentes estão fora do seu quadro de colaboradores. 



Muitas organizações mobilizam grandes esforços tentando ‘’garimpar’’ no mercado de trabalho algum profissional que possa levar estas empresas a outro patamar e que possam trazer inovações e soluções para seus problemas, fazendo com que, muitas vezes, se esqueçam de desenvolver o potencial de seu próprio capital humano. E a principal ferramenta para o desenvolvimento e aperfeiçoamento deste capital, tal como para descobrir talentos, chama-se: treinamento.



O treinamento



O treinamento consiste em um ato intencional de fornecimento de meios para possibilitar a aprendizagem, visando resultados eficientes e eficazes através do desenvolvimento dos indivíduos, o que agrega valor para eles mesmos e principalmente para a organização.



O treinamento é um processo que envolve:



• Entradas (inputs), como as pessoas que irão ser treinadas, os recursos disponíveis na organização para que o treinamento seja feito, etc.;
• Processamentos de informação, que se refere ao processo de ensino, a aprendizagem individual de cada pessoa treinada, o conteúdo e programa do treinamento, etc.;
• Saídas (outputs), referente aos resultados do treinamento como a capacitação de pessoal, o conhecimento e competências adquiridos, sucesso ou eficácia organizacional, etc., e
• Retroação (feedback), que é a avaliação de procedimentos e resultados de treinamento considerando a aplicabilidade do que foi aprendido na prática e seu poder transformacional.



Todo sucesso de um treinamento é suportado por um ciclo, que envolve Diagnóstico, Planejamento, Execução e Avaliação dos Resultados. São etapas sucessivas minimizam os erros ao decidir os aspectos do treinamento. Cada etapa é crucial e não deve ser ignorada.



O Ciclo de Treinamento



Diagnóstico



A etapa de diagnóstico refere-se ao levantamento das necessidades de treinamento, o que de fato precisa ser melhorado ou adaptado, que pode ser efetuado em três níveis de análise:



• Organizacional: No que diz respeito à organização como um todo e as áreas em que o treinamento é necessário. 
• Operações e tarefas: Referente à aquisição de habilidades inerentes ao cargo. 
• Recursos Humanos: Referente ao nível de conhecimento e habilidades exigidas para que as tarefas possam ser executadas.



Planejamento



A etapa de planejamento é o que vai definir todo o conteúdo do treinamento e esta etapa depende essencialmente de um bom diagnóstico, pois trabalha em função do levantamento feito anteriormente. O planejamento leva em consideração a urgência do treinamento e busca os meios para sanar as necessidades identificadas. Sua programação deve conter:



O que deve ser ensinado, referente ao conteúdo a ser transmitido;
Quem deve aprender, referente às pessoas que necessitam de aperfeiçoamento ou adaptação;
Quando deve ser ensinado, referente ao período que o treinamento deve ser implantado;
Onde deve ser ensinado, referente ao local de treinamento, externo ou interno da organização, no próprio local de serviço ou em uma sala de reuniões, auditório, etc.;
Como se deve ensinar, referente à didática aplicada, que deve estar em consonância com o padrão intelectual de cada grupo ou indivíduo a ser treinado; e
Quem deve ensinar, referente ao responsável por efetuar o treinamento. Um funcionário mais experiente, um consultor, etc.



A programação e treinamento deve ser o mais objetiva possível, buscando sanar uma necessidade específica de cada vez através do conteúdo e técnicas de treinamento. É importante frisar que todo treinamento gera um custo, mas a relação custo-benefício é fundamental. Grandes mobilizações que trarão resultados irrisórios não são viáveis, e o planejamento deve ser refeito.



Execução 



A execução do treinamento é uma etapa que contempla as duas etapas anteriores, é a hora de colocar o treinamento em prática através das necessidades diagnosticadas e do planejamento feito. Os detalhes são muito importantes nesta etapa, pois tudo influencia no resultado final de aprendizagem, portanto, fatores como a qualidade dos recursos e do material ministrado, o domínio do responsável pela transmissão de conhecimento e a qualidade das pessoas treinadas se adequando ao treinamento são essenciais para que todo este esforço não seja frustrado. 



É importante também a cooperação dos níveis mais altos da organização, participando ativamente dos processos de treinamento e garantindo os investimentos para que ele possa acontecer até seu término.



Avaliação de Resultados



A avaliação de resultados é a etapa que trará informações quantitativas e qualitativas sobre o poder transformacional do treinamento através dos resultados obtidos. Esta etapa elege críticas a todas as outras etapas, pois aponta se as necessidades levantadas eram realmente as reais da empresa, se o planejamento do treinamento foi feito corretamente e se a execução do treinamento pôde agregar valor ao treinando e à organização, em busca da eficiência organizacional. É uma importante ferramenta de feedback, que norteará a manutenção dos treinamentos executados e pode suportar a etapa de diagnóstico de treinamentos futuros, uma vez que aponta as necessidades não sanadas.
Você pôde perceber que todas estas etapas do ciclo de treinamento estão interligadas, e que nenhuma delas é bem sucedida caso a etapa que as precede não for feita corretamente. 



O treinamento deve então ser visto pelas organizações como um investimento, altamente compensador, tanto para a organização quanto para os colaboradores, e não como um custo. Muitas empresas antiquadas ou de visão limitada, acreditam que o treinar é preparar o funcionário para a concorrência, e estão imensamente enganadas. Agora, falando um pouco dos aspectos psicológicos, os investimentos nos colaboradores representam uma motivação, uma vez que eles se sentem importantes para empresa vendo que a empresa investe neles. A partir daí, temos um ótimo efeito em cadeia de identificação com a empresa, de empenho, busca dos objetivos organizacionais, produtividade, qualidade, enfim, eficiência e eficácia que garantem a competitividade das organizações no mercado atual. Não que o treinamento seja a única ferramenta para que isto aconteça, mas sem ele, talvez nada disso fosse possível.



Bibliografia: COSTA JÚNIOR; Wilfred S. Apostila Ciclo de Treinamento, 2011.



Por - Gustavo Lincoln Ricardo Pimenta - http://gustavolincolnadm.blogspot.com/

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